L’addio al turn over senza riorganizzazione PDF Stampa E-mail

... non cambia le sorti delle amministrazioni
Il conto annuale sul personale delle Pa appena pubblicato dalla Ragioneria generale e realizzato con Funzione pubblica è un documento poco utilizzato. Ma al di là dei tempi lunghi di preparazione fornisce informazioni strategiche per chi vuole riformare la Pa. E proprio la storia dei tentativi di riforma riporta alla famosa domanda di Luigi Einaudi: «Come si può deliberare senza conoscere?». Per questo può essere utile evidenziare alcuni dati del Conto. Il tempo indeterminato è sceso notevolmente, dai 3.145.000 del 2008 ai 2.947.000 del 2017. Circa 200mila lavoratori in meno. L’età media dei dipendenti della Pa aumenta da anni: dai 43,5 anni del 2001 al 50,6 anni del 2017. Inoltre, rispetto a questa media, spiccano i dati di Ministeri (54,9), Presidenza del Consiglio (54,8) ed Enti pubblici (54,4). Nel 2022 nelle classi di età più elevate si concentrerà il maggior numero di lavoratori. Nella classe 65-67 anni si troveranno 273mila dipendenti, che lascerebbero il servizio in meno di tre anni, e altre 621 mila unità nella classe 60-64 anni. Tutto ciò senza tener conto dell’effetto di «quota 100», che accelererà l’esodo. Queste dinamiche comporteranno un problema di obsolescenza di competenze e di trasferimento di know how, ma potrebbero costituire un’occasione per un ridisegno delle Pa sulle funzioni essenziali: utilizzando, come in molti settori del privato, la digitalizzazione, fondata su nuove competenze e su un capitale umano qualificato e flessibile. Si conferma l’indebolimento dell’amministrazione centrale. I ministeri hanno visto ridursi i dipendenti dai 181mila del 2008 ai 145mila del 2017. La conseguenza è stata un aumento sensibile dell’età media e la perdita di molte competenze, oltre che l’obsolescenza di quelle in essere. Probabilmente c’erano dipendenti in eccesso, e il calo in alcuni casi ha risposto a un necessario ridimensionamento degli organici; in altri, senza riorganizzazione e reclutamenti mirati, ha peggiorato i servizi. Le Pa centrali non sono state interessate né da ristrutturazioni (vedi mancato esercizio della delega della legge 124/2015) né da processi di digitalizzazione. Anche gli Enti pubblici non economici (Inps e Inail) hanno subito una profonda riduzione del personale, alla quale hanno potuto far fronte solo con investimenti nelle Ict e coniugando riorganizzazione e digitalizzazione. Questo comparto è passato da 56.235 dipendenti del 2008 ai 40.736 del 2017, riuscendo al contempo ad aumentare le competenze e i servizi. L’Inail in particolare ha registrato una riduzione del personale del 20%, da 10.138 del 2008 al 8.090 del 2018, ma è riuscito a migliorare efficienza e produttività integrando la funzione dell’organizzazione con l’information technology.
Anche regioni ed enti locali hanno registrato una significativa variazione del personale stabile dipendente dai 514mila addetti del 2008 ai 424mila del 2017 (meno 17%). Anche questo dato dovrebbe far riflettere sull’organizzazione degli enti locali, con numerosi enti con sempre meno personale. Gran parte dei Comuni sono di piccole dimensioni, per cui sarebbe opportuno pensare in maniera strutturale ad accorpamenti e gestione associata obbligatoria dei servizi. Difficilmente i Comuni potranno gestire le funzioni senza personale qualificato, né le importanti possibilità assunzionali previste oggi consentiranno di rimpiazzare le vacanze via via create.
Per affrontare le sfide dei prossimi anni (calo demografico e crisi del welfare state, crisi fiscale, emergenza ambientale, rivoluzione digitale), le Pa devono attrezzarsi in tempo e in maniera diversa dal passato. Per una buona programmazione dei fabbisogni non basterà rispettare le norme o avere le deroghe sulle assunzioni: occorrerà avere una visione della Pa del futuro. Serve riorganizzare, e non banalmente sostituire.
Quali indicazioni provengono da questi dati?
Il calo dei dipendenti nelle Pa centrali non ha portato a realizzare quel ridisegno organizzativo, necessario anche alla luce della riforma del Titolo V, e questo ricorda la vera sfida di oggi: rafforzare un centro storicamente debole, incapace di gestire sia le sfide sovranazionali sia quelle di un regionalismo di fatto differenziato.
Infine, l’esperienza di enti pubblici come l’Inail ci dimostra che non si possono mantenere in vita i modelli organizzativi di 30 anni fa e che è possibile, coniugando riorganizzazione con digitalizzazione, fare di più con minori risorse, se meglio organizzate e qualificate. I dati del Conto annuale ci dicono cosa fare: e, a volte, anche come.
Ai suddetti bandi di mobilità, per la copertura di posti della categoria D, per i profili di cui si tratta, potranno partecipare dipendenti di altre amministrazioni, in possesso di profili con trattamento economico stipendiale, indistintamente, pari sia a D1 sia a D3. Ove nella procedura di mobilità, risulti selezionato un dipendente ancora in possesso di profilo di categoria D, con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3, allo stesso sarà applicata la garanzia contrattuale. In questi casi, l’eventuale possesso di un profilo della categoria D, con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3, come prescritto espressamente anche dall’art.12, comma 6, del CCNL del 21.5.2018, rileva esclusivamente per la parte della posizione economica da imputare al fondo delle risorse decentrate e per la determinazione delle risorse da recuperare alle risorse stabili in caso di cessazione, a qualunque titolo, del rapporto di lavoro.

 

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